Wat is campus recruitment precies en kan het jou helpen om talenttekort binnen je organisatie effectief op te lossen? In dit artikel geven we inzicht op deze vragen en bieden we concrete strategieën en inzichten voor het succesvol werven van jong talent vanuit universiteiten en hogescholen.

Campus recruitment is het gericht werven van personeel vanuit een pool van studenten en recent afgestudeerden. Deze jong professionals kunnen ingezet worden voor stages, traineeships en startersfuncties.

In de afgelopen jaren is er een verschuiving opgetreden in de manier waarop campus recruitment wordt uitgevoerd. Traditioneel vond de recruitment plaats op universiteiten en hogescholen zelf.

Tegenwoordig gebeurt het echter voornamelijk online, waardoor het bereik van potentiële kandidaten aanzienlijk is uitgebreid. De werving richt zich immers op een specifieke doelgroep en is hierdoor vaak eenvoudig en kosteneffectief.

Wat is het doel van campus recruitment?

Er zijn twee belangrijke doelen voor campus recruitment:

1. Het invullen van openstaande vacatures
2. Een kans bieden aan studenten en afgestudeerden om waardevolle werkervaring op te doen en hun carrière te starten.

Het is een win-winsituatie voor beide partijen, maar daarvoor moet wel de juiste campus recruitment strategie worden toegepast.

Een effectieve campus recruitment strategie biedt tal van voordelen voor bedrijven.

• Kosteneffectief: Het werven van studenten of recent afgestudeerden met groeipotentieel is kosteneffectiever dan het aannemen van ervaren seniors met hogere salarissen.
• Eenvoudige werving: De doelgroep is duidelijk en kan eenvoudig via online platformen worden bereikt.
• Recente kennis: Young professionals brengen hun meest recente kennis mee binnen hun vakgebied en kunnen daarmee verse perspectieven bieden. Zo kunnen ze waarde toevoegen aan de bestaande bedrijfsprocessen.
• Ambitieus: Net afgestudeerden zijn ambitieus, leergierig, pro-actief en willen graag doorgroeien. Ze brengen hiermee nieuwe energie binnen het bedrijf.

Er zijn echter ook enkele nadelen om rekening mee te houden:

• Weinig werkervaring: Personeel dat via campus recruitment wordt aangenomen heeft vaak beperkte werkervaring en meer begeleiding en training nodig om goed te kunnen presteren in hun functie.
• Veel interesse: Aangezien er meestal een groot aantal kandidaten solliciteert via campus recruitment, vergt het extra inspanning van recruiters om deze kandidaten te screenen en te evalueren, wat de wervingskosten en -tijd kan verhogen.
• Groot verloop van personeel: Vanwege hun gebrek aan ervaring en de fase van hun carrière waarin ze zich bevinden, hebben pas afgestudeerden die via campus recruitment zijn aangenomen vaak een hoger verloop. Ze zijn hun interesses en loopbaanpaden nog aan het verkennen en staan open voor andere mogelijkheden met andere potentiële werkgevers.

Het opzetten van een effectieve campus recruitment strategie is essentieel voor bedrijven die op zoek zijn naar getalenteerde en veelbelovende jonge professionals.

Met een goed doordachte en proactieve aanpak kun je een talentenpool opbouwen van talentvolle kandidaten die passen bij de behoeften en cultuur van je bedrijf.

Stap 1: Doelgroep definiëren

Het opzetten van een succesvolle campus recruitment strategie begint met het bepalen van de soorten werknemers die nodig zijn. Heb je studenten nodig, of liever afgestudeerden. En hoe lang geleden mogen ze afgestudeerd zijn?

Creëer duidelijke functieprofielen zodat je kunt bepalen welke vaardigheden je precies in het talent zoekt.

Zodra je weet wie je zoekt en welke vaardigheden ze nodig hebben, heb je je doelgroep gedefinieerd.

Stap 2: Employer branding

Een essentieel onderdeel van een succesvolle campus recruitment strategie is employer branding. Organisaties moeten een merk creëren waarmee studenten zich kunnen identificeren en verbinden. Zo zullen zij zich immers aan een bedrijf hechten.

Employer branding laat de unieke bedrijfscultuur en – waarden zien aan studenten en afgestudeerden. Denk aan een balans tussen werken en ontspanning, innovativiteit en creativiteit en een moderne werkomgeving. Humor en een verrassende aanpak in recruitment video’s kunnen een sterke indruk maken en de aandacht van potentiële kandidaten trekken.

Stap 3: Online kanalen inzetten

Het gebruik van online kanalen en sociale media is een integraal onderdeel van campus recruitment. Jonge kandidaten kiezen vaak voor bedrijven die mobielvriendelijke websites hebben of een hoge aanwezigheid op sociale media tonen.

Enkele populaire sociale mediaplatformen zijn:

• TikTok
• Snapchat
• Instagram
• LinkedIn

Deel interessante, leuke en pakkende foto’s en video’s op social media. Laat een dag van een werknemer zien en promoot je employer branding video’s.

Het gebruik van sociale media en online platforms is essentieel om jonge talenten, zoals Gen Z, te bereiken en bewustzijn over het bedrijf te creëren.

Stap 4: Relaties onderhouden

Persoonlijke aandacht en relatiebeheer spelen ook een belangrijke rol in campus recruitment. Vroegtijdige interactie met studenten of afgestudeerden kan een positieve indruk achterlaten, wat leidt tot een talentpool die al bekend is met het werkgeversmerk.

Persoonlijke communicatie is cruciaal omdat niemand graag een nummer is; het is essentieel om de naam van de kandidaat te onthouden in het wervingsproces.

Kandidaten die via campus recruitment zijn geworven, blijven vaak optreden als ambassadeurs voor de organisatie, waardoor het netwerk van het bedrijf wordt uitgebreid.

Je kunt verschillende tools en technologieën inzetten voor campus recruitment:

• Social media: Maak gebruik van online platformen waar studenten vaak actief zijn op zoek naar carrièrekansen. Deel vacatures, bedrijfsupdates en verhalen van werknemers om de interesse van potentiële kandidaten te wekken en ze aan te moedigen om zich aan te melden.
• Online events: Organiseer virtuele informatiebijeenkomsten, workshops en paneldiscussies gericht op studenten die geïnteresseerd zijn in het betreden van de arbeidsmarkt. Bied hen de mogelijkheid om meer te leren over je bedrijf, het sollicitatieproces en carrièremogelijkheden. Allemaal vanaf de campus of vanuit huis.
• Stages en traineeships: Ontwikkel gestructureerde stage- en traineeprogramma’s die jonge professionals de kans bieden om relevante werkervaring op te doen binnen je organisatie. Dit stelt hen niet alleen in staat om hun vaardigheden te ontwikkelen, maar biedt jou ook de mogelijkheid om talent vroeg te identificeren en aan je bedrijf te binden.

Kunstmatige intelligentie (AI) ondersteunt campus recruitment door het automatiseren van sourcing taken, het analyseren van kandidaat-profielen en het voorspellen van de werkfit met behulp van machine learning algoritmes. AI-gedreven chatbots kunnen het recruitmentproces ondersteunen door interactie met kandidaten, het beantwoorden van vragen en het bieden van een responsievere kandidaat-ervaring.

Generatie Z is voornamelijk op zoek naar een aantrekkelijke werkgever en goed werkgeverschap. Zij vinden flexibiliteit in het werk erg belangrijk en hechten dus veel waarde aan thuiswerken en flexibele werktijden.

Ook zijn groei en ontwikkelingsmogelijkheden aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, vooral als deze gepaard gaan met goede trainingsprogramma’s en promotiekansen.

Daarnaast hecht Generatie Z veel waarde aan:

1. Een eerlijk salaris: Wees transparant over het startsalaris voor startersbanen of stages. Benadruk de extra begeleiding die wordt geboden en bied mogelijk creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden aan. Denk aan maaltijdvergoedingen of toegang tot fitnessfaciliteiten.
2. Meer vakantiedagen: Bied jonge professionals meer vakantiedagen aan dan de standaardnorm om hen een soepele overgang te bieden van het studentenleven naar het werkende leven. Of implementeer zelfs onbeperkte vakantiedagen.
3. Een platte organisatie: Benadruk dat jouw organisatie een cultuur heeft van gelijkheid en openheid met weinig hiërarchie. Respect voor leidinggevenden moet samengaan met informele omgangsvormen en een platte structuur.
4. Een vlot sollicitatieproces: Automatiseer wervingstaken en zorg voor een naadloos sollicitatieproces om kandidaten snel aan boord te krijgen. Maak bijvoorbeeld gebruik van een applicant tracking systeem voor efficiënt sollicitatiebeheer.
5. Belangstelling voor medewerkers: Laat zien dat jouw organisatie oprecht geïnteresseerd is in de achtergrond, ambities en visies van nieuwe medewerkers. Dit draagt bij aan een prettige omgang en waardering.
6. Persoonlijke communicatie: Zorg voor persoonlijke communicatie gedurende het hele wervingsproces, waarbij alle betrokkenen de naam van de kandidaat kennen en deze op een persoonlijke manier benaderen.

Het communiceren van deze aspecten in vacatureteksten is cruciaal om Generatie Z te bereiken en aan te trekken.