Wat is sourcing? Ontdek wat een talent sourcer doet

Sourcing is een belangrijk onderdeel van het wervingsproces waar veel bedrijven mee worstelen. Het gaat om het proactief zoeken naar geschikte kandidaten in plaats van afwachten wie er reageert op vacatures. Hoe vind je precies die IT’er met kennis van een specifiek framework? Of die financieel specialist met ervaring in een nichemarkt?

De arbeidsmarkt blijft uitdagend, zeker voor specialistische functies. Via sourcing vis je gericht in de vijver van beschikbare talenten. Het is geen wondermiddel, maar wel een belangrijk puzzelstukje in modern personeelsbeleid.

In dit artikel leer je wat sourcing precies inhoudt, hoe het verschilt van recruitment en welke technieken effectief zijn. We bekijken de rol van een sourcer, bespreken tools die het werk vergemakkelijken en laten zien hoe je een sterke sourcingstrategie ontwikkelt die perfect aansluit bij je bedrijfsdoelen.

De definitie van sourcing binnen recruitment

Wat is sourcing nu eigenlijk precies? Sourcing is het systematisch identificeren, onderzoeken en benaderen van potentiële kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het vormt de proactieve eerste fase binnen het complete wervingsproces.

Een sourcer zoekt naar mensen met specifieke kwalificaties, ervaring en vaardigheden die passen bij de vereisten van een functie. Dit gebeurt vaak via sociale netwerken, databanken en andere digitale platforms. Het uiteindelijke doel is om potentiële kandidaten te vinden vóórdat ze überhaupt overwegen van baan te veranderen.

Sourcing is belangrijk omdat het veel verder gaat dan het reageren op binnenkomende sollicitaties. Je beperkt je niet tot de actieve jobzoekers (vaak maar 20% van het totale talent), maar bereikt ook de ‘passieve kandidaten’ die momenteel niet actief solliciteren. Zo vergroot je het aantal kandidaten aanzienlijk en vind je vaak betere matches voor je vacature.

Oorsprong van de term sourcing

De term sourcing komt oorspronkelijk uit de inkoopwereld. Daar verwijst het naar het proces van het vinden van de juiste leveranciers. In de recruitmentcontext kreeg ‘sourcing’ pas echt voet aan de grond in de jaren ’90, toen de vraag naar specialistische professionals toenam en internet nieuwe mogelijkheden bood.

Vroeger bestond sourcing voornamelijk uit het doorspitten van papieren cv’s en het bellen van contacten binnen bepaalde sector. Met de komst van internet veranderde alles. Eerst kwamen de online cv-databases, daarna volgden professionele platforms zoals LinkedIn.

De laatste tien jaar is sourcing nog populairder geworden. Sociale media, AI-tools en geavanceerde zoektechnieken hebben de discipline compleet veranderd. Waar sourcers vroeger vaak op intuïtie werkten, is het vak nu een mix van technologie, psychologie en datagedreven werken.

Sourcing vs recruitment: wat is het verschil?

Mensen gebruiken ‘sourcing’ en ‘recruitment’ vaak door elkaar, maar het zijn verschillende processen die elkaar aanvullen.

Sourcing is gericht op het vinden en benaderen van potentiële kandidaten. Dit is de eerste fase waarin je mensen identificeert die interessant kunnen zijn. Een sourcer zoekt actief naar mogelijke matches en legt het eerste contact.

Een praktijkvoorbeeld: een sourcer vindt via LinkedIn een programmeur met ervaring in een specifieke programmeertaal, benadert deze persoon en peilt de interesse in een verkennend gesprek.

Recruitment pakt het stokje vervolgens over. Het omvat het volledige proces van aannemen: van sollicitatiegesprekken en assessments tot salarisonderhandelingen en het tekenen van het contract. De recruiter begeleidt de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces.

De processen vullen elkaar aan. Zonder goede sourcing heb je geen kwalitatieve kandidaten. Zonder effectieve recruitment verlies je potentiële toppers tijdens het selectieproces. Het is de combinatie die leidt tot een succesvolle invulling van de vacature.

Wat doet een sourcer precies?

Een sourcer is een talentspeurder die constant op zoek is naar de juiste mensen voor specifieke functies. De dag begint vaak met het bestuderen van functieprofielen, het bespreken van vereisten met opdrachtgevers of recruiters en het opstellen van een zoekstrategie.

Een groot deel van het werk bestaat uit online onderzoek en netwerken. Een sourcer doorzoekt verschillende databronnen, social media platforms en professionele netwerken naar potentiële kandidaten. Dit vraagt om creativiteit in zoektermen en een scherp oog voor relevante ervaring en vaardigheden.

Wanneer interessante profielen zijn gevonden, schrijft de sourcer gerichte berichten om het eerste contact te leggen. Dit gebeurt via social media, e-mail of zelfs telefonisch. Het doel is om interesse te wekken voor een verkennend gesprek.

Sourcers werken nauw samen met recruiters, HR-managers en hiring managers. Ze delen inzichten over de arbeidsmarkt, geven feedback over profielen en passen zoekstrategieën aan op basis van wat werkt.

Verantwoordelijkheden

De kern van het werk van een sourcer draait om deze taken:

• Marktonderzoek uitvoeren om te begrijpen waar talent zich bevindt en hoe ze te bereiken zijn.
• Zoekstrategieën ontwikkelen die aansluiten bij specifieke functie-eisen en de cultuur van de organisatie.
• Databases en sociale netwerken doorzoeken met gerichte queries en boolean zoektechnieken.
• Potentiële kandidaten identificeren die voldoen aan de minimumvereisten en culturele fit.
• Het eerste contact leggen met kandidaten via doelgerichte en gepersonaliseerde berichten.
• Relaties opbouwen met passieve kandidaten, ook als ze nu niet openstaan voor een overstap.
• Een talentpool beheren en onderhouden voor toekomstige vacatures.
• KPI’s monitoren zoals responspercentages, conversie en kwaliteit van kandidaten.

Een goede sourcer beoordeelt kandidaten niet alleen op papieren kwalificaties, maar kijkt ook naar hun vaardigheden, culturele fit en groeipotentieel. Dit vraagt om mensenkennis en inzicht in de organisatie waarvoor geworven wordt.

Vaardigheden

Een effectieve sourcer beschikt over een specifieke mix van technische en mensgerichte vaardigheden:

• Technische kennis van zoekmethoden, waaronder boolean zoeken, om verborgen informatie te vinden.
• Analytisch denkvermogen om grote hoeveelheden data te verwerken en patronen te herkennen in profielen.
• Digitale vaardigheden voor het gebruik van sourcing tools, ATS-systemen en sociale media platforms.
• Nieuwsgierigheid en een onderzoekende houding om nieuwe wegen te verkennen bij het zoeken naar talent.

Daarnaast beschikken ze over sociale vaardigheden, zoals:

• Uitstekende communicatie om kandidaten aan te spreken op een authentieke, niet-opdringerige manier.
• Empathisch vermogen om te begrijpen wat kandidaten motiveert en hoe je hen kunt aanspreken.
• Doorzettingsvermogen, want sourcing is vaak een lange-termijn-inspanning met veel ‘nee’ voordat je een ‘ja’ krijgt.
• Het vermogen om te netwerken en relaties op te bouwen, zelfs met kandidaten die nu niet beschikbaar zijn.

Verschillende technieken

Er bestaan verschillende effectieve sourcing methoden, elk met eigen voor- en nadelen. De beste aanpak hangt af van je doelgroep, tijdsbestek en beschikbare middelen.

Boolean zoeken is een krachtige techniek die operators zoals AND, OR en NOT gebruikt om zoekresultaten te verfijnen. Door deze operators slim te combineren, kun je zeer specifieke zoekopdrachten maken. Bijvoorbeeld: “Java” AND “backend developer” AND (“Amsterdam” OR “Utrecht”) NOT “junior”.

Netwerken blijft een zeer effectieve methode. Persoonlijke referrals leiden vaak tot de beste matches. Bouw daarom een sterk professioneel netwerk op en onderhoud het actief. Deze technieken zorgen ervoor dat de recruitment consultant hierna verder kan met een professionele werving.

Social media strategieën

Social media platforms bieden goudmijnen aan talent voor sourcers die weten hoe ze moeten zoeken. LinkedIn is veruit het belangrijkste platform voor professionele sourcing. Een sourcer heeft baat bij deze tactieken:

• Verfijnen van zoekopdrachten met filters voor locatie, huidige functie, ervaring en vaardigheden.
• Gebruiken van de Boolean zoekfunctie in het zoekvenster voor nog specifiekere resultaten.
• Bekijken van connecties van huidige werknemers, zij hebben vaak vergelijkbare achtergronden.

Voor GitHub is een andere aanpak nodig. Deze site is ideaal voor het vinden van technische profielen:

• Zoeken op programmeertaal of specifieke technologie om relevante ontwikkelaars te vinden.
• Bekijken van bijdrages aan populaire projecten om actieve ontwikkelaars te identificeren.
• Kijken naar de kwaliteit van code en documentatie om vaardigheden te beoordelen.

Ook Twitter en Facebook kunnen waardevol zijn voor sourcing:

• Volgen van relevante hashtags en discussies in je vakgebied.
• Zoeken naar mensen die deelnemen aan professionele discussies of events.

Sourcers sturen geen generieke berichten bij het benaderen van kandidaten. Ze personaliseren hun berichten altijd met specifieke verwijzingen naar het profiel of werk. Ze tonen oprechte interesse in de carrière van de kandidaten, niet alleen in hun beschikbaarheid.

Innovatieve methoden

Naast traditionele methoden ontstaan er steeds nieuwe manieren om talent te vinden.

AI-gedreven sourcing tools zoals Fetcher, Hiretual en TalentWall analyseren grote hoeveelheden data om geschikte kandidaten te vinden. Deze tools leren van feedback en worden steeds beter in het voorspellen van matches.

Datagestuurde sourcing gebruikt analyses om te bepalen waar je de meeste kans hebt om geschikte kandidaten te vinden. Door te kijken naar historische data kun je bijvoorbeeld zien welke bedrijven of onderwijsinstellingen vaak goede matches opleveren.

Sourcing via events werkt heel direct. Branche-specifieke conferenties, meetups en hackathons brengen getalenteerde professionals samen die mogelijk openstaan voor nieuwe kansen.

Referral-programma’s blijven zeer effectief. Huidige medewerkers hebben vaak netwerken met mensen van vergelijkbare kwaliteit en cultuurfit. Een goed opgezet referral-programma kan je sourcing-inspanningen aanzienlijk versterken.

De rol van sourcing in talentacquisitie

Sourcing is geen op zichzelf staand proces, maar een strategisch onderdeel van je bredere talentacquisitie. Het helpt je om proactief te zijn in plaats van reactief.

Met proactieve sourcing bouw je een pipeline op voordat de acute behoefte er is. Dit verkort de time-to-hire aanzienlijk en vermindert de druk op het recruitmentteam wanneer er plotseling posities vrijkomen.

Sourcing versterkt ook je employer brand. Wanneer je kandidaten benadert op een professionele, respectvolle manier, creëer je een positieve indruk, zelfs bij mensen die niet direct geïnteresseerd zijn. Zij kunnen later alsnog kandidaat worden of je bedrijf aanbevelen in hun netwerk.

Wat misschien wel het belangrijkste is, sourcing helpt bij het opbouwen van een talent pool. Dit is een groep gekwalificeerde kandidaten die je in de toekomst kunt benaderen. Deze waardevolle asset versnelt en verbetert het wervingsproces.

De pipeline opbouwen

Een effectieve sourcing pipeline werkt als een continue stroom van potentiële kandidaten die verschillende fases doorlopen. Zo bouw je dit op:

• Begin met het definiëren van ideale kandidaat profielen voor veelvoorkomende rollen binnen je organisatie. Denk aan vaardigheden, ervaring en culturele aspecten.
• Identificeer sourcing kanalen die het beste werken voor deze profielen. Voor sommige rollen is LinkedIn perfect, voor andere werken mogelijk branchespecifieke platforms beter.
• Ontwikkel een systeem voor het categoriseren van potentiële kandidaten. Dit kan zo simpel zijn als “direct inzetbaar”, “potentieel op termijn” en “netwerken”.
• Benader kandidaten consistent en houd alle interacties bij in een CRM-systeem. Dit voorkomt dubbel werk.
• Meet belangrijk data zoals responspercentages, conversies en uiteindelijke aannames. Gebruik deze inzichten om je aanpak te verfijnen.

Het belangrijkste bij het onderhouden van je pipeline is regelmaat. Wees consistent in het toevoegen van nieuwe kandidaten en het onderhouden van bestaande relaties. Een korte check-in elk kwartaal kan het verschil maken tussen een kandidaat die je vergeet en eentje die uiteindelijk je beste kandidaat wordt.

Van sourcing naar werving: de candidate journey

De overgang van sourcing naar het verdere wervingsproces is een belangrijk moment in de candidate journey. Een positieve ervaring houdt kandidaten geïnteresseerd en betrokken.

Sourcers moeten kandidaten warm overdragen aan recruiters. Dit betekent dat alle relevante informatie uit de eerste gesprekken gedeeld wordt, zodat de kandidaat niet dezelfde vragen opnieuw hoeft te beantwoorden. Wees transparant over het proces. Leg duidelijk uit welke stappen volgen na het eerste contact en wie de contactpersonen zullen zijn. Dit schept realistische verwachtingen.

Tijdens de overgang is snelheid essentieel. Laat niet te veel tijd verstrijken tussen het eerste contact en het vervolggesprek. Goede kandidaten hebben vaak meerdere opties. De hele candidate journey moet consistent zijn in toon, benadering en kwaliteit. Het maakt niet uit of de kandidaat communiceert met een sourcer, recruiter of hiring manager, de ervaring moet samenhangend zijn.

De juiste tools

De juiste tools maken het verschil tussen efficiënt en inefficiënt sourcen. Er bestaat een breed scala aan oplossingen die verschillende aspecten van het proces ondersteunen.

ATS-systemen (Applicant Tracking Systems) zoals Greenhouse, Lever en Workable vormen vaak de kern van het recruitmentproces. Ze helpen met het bijhouden van kandidaten door alle wervingsfases heen.

Sourcingtools zoals SeekOut, Hiretual en Entelo helpen bij het vinden van kandidaten op basis van specifieke criteria. Ze doorzoeken meerdere platforms tegelijk en verrijken profielen met aanvullende informatie.

Communicatietools zoals MixMax, Outreach of zelfs gespecialiseerde CRM’s maken het mogelijk om gepersonaliseerde berichten op schaal te versturen en de respons bij te houden.

Chrome-extensies zoals Lusha, Hunter.io en Clearbit helpen bij het vinden van contactgegevens wanneer je een interessant profiel hebt gevonden.

De effectiviteit van deze tools hangt af van hoe goed ze in je proces passen. De beste setup combineert verschillende tools die naadloos met elkaar integreren.

CRM-systemen

Een goed CRM-systeem (Candidate Relationship Management) is onmisbaar voor effectieve sourcing. Het stelt je in staat om relaties op te bouwen en te onderhouden met potentiële kandidaten over langere tijd.

CRM-systemen zoals Beamery, Avature en TalentWall zijn specifiek ontworpen voor recruiting. Ze bieden functionaliteit zoals:

• Kandidaatprofielen bijhouden met alle relevante informatie en interactie geschiedenis.
• Automatische herinneringen voor follow-ups om relaties warm te houden.
• Segmenteren van je talentpool op basis van vaardigheden, ervaring, locatie of interesse.
• Geautomatiseerde communicatiestromen voor verschillende kandidaat segmenten.

Let bij het kiezen van een CRM op de integratiemogelijkheden met je bestaande ATS en andere tools. Daarnaast is ook gebruiksvriendelijkheid belangrijk, als het systeem te complex is zal het team het niet consistent gebruiken.

De echte waarde van een CRM ligt in de langetermijnaanpak. Je houdt contact met kandidaten die nu niet beschikbaar zijn, maar in de toekomst wel kunnen zijn. Dit verkort de time-to-hire aanzienlijk wanneer nieuwe posities openen.

Data-analyse tools

Data-analyse wordt steeds belangrijker voor strategische sourcing. Met de juiste tools kun je patronen identificeren, prestaties meten en je aanpak optimaliseren.

Analytics platformen zoals Tableau, Power BI of zelfs Excel kunnen helpen bij het visualiseren van sourcing data. Dit maakt het makkelijker om trends te ontdekken en beslissingen te nemen.

De belangrijkste metrics om bij te houden zijn:

• Outreach-to-response ratio: hoeveel benaderde kandidaten reageren positief?
• Sourcing-to-hire ratio: hoeveel benaderde kandidaten worden uiteindelijk aangenomen?
• Time-to-fill voor gesourcete kandidaten versus andere wervingskanalen.
• Kwaliteit en retentie van aangenomen kandidaten per sourcingkanaal.

Tools zoals Greenhouse’s gedragsrapportages of LinkedIn Talent Insights bieden gespecialiseerde analytics specifiek voor recruitment. Ze kunnen bijvoorbeeld laten zien welke zoektermen of benaderingstactieken de beste resultaten opleveren.

Het belangrijkste bij data-analyse is niet het verzamelen van gegevens, maar het omzetten van inzichten in actie. Gebruik de data om je sourcing aanpak continu te verfijnen en te verbeteren.

Uitdagingen

Sourcing brengt specifieke uitdagingen met zich mee die om creatieve oplossingen vragen.

• Een grote uitdaging is de concurrentie om talent, vooral in schaarse specialismen. Bedrijven vissen vaak in dezelfde vijver, wat het moeilijker maakt om op te vallen.
• Veel kandidaten worden overspoeld met berichten van recruiters, wat leidt tot ‘recruitment fatigue’. Dit verlaagt responspercentages en maakt het eerste contact cruciaal.
• Het meten van ROI blijft lastig. Sourcingactiviteiten leveren niet altijd direct zichtbare resultaten op en het kan tijd kosten voordat de waarde van een talentpool duidelijk wordt.

De oplossing ligt vaak in een combinatie van creativiteit, doorzettingsvermogen en het gebruiken van data om continu te leren en aan te passen. Wat werkt voor het ene bedrijf, werkt niet automatisch voor het andere.

Voor sommige organisaties kan het uitbesteden van sourcingactiviteiten, oftewel Recruitment Process Outsourcing een oplossing zijn. 

Moeilijk te vinden kandidaten benaderen

Voor moeilijke bereikbare doelgroepen zoals specialisten in nichefuncties of passieve kandidaten werken standaard sourcingtactieken vaak niet. Probeer deze aanpak:

• Gebruik waardevolle inhoud als openingszet in plaats van direct over een vacature te beginnen. Deel een relevant artikel, whitepaper of event dat aansluit bij hun expertise.
• Personaliseer je benadering extreem. Verwijs naar specifiek werk dat ze hebben gedaan, publicaties of projecten. Toon dat je echt de moeite hebt genomen om hun profiel te onderzoeken.
• Maak gebruik van het tweede-graads netwerk. Een introductie via een gemeenschappelijke connectie verhoogt de kans op respons aanzienlijk.
• Wees geduldig en bouw relaties op langere termijn. Sommige kandidaten zijn nu niet beschikbaar, maar mogelijk wel over zes maanden. Houd contact zonder opdringerig te zijn.
• Zorg dat je eerste bericht kort en to-the-point is. Respecteer de tijd van de kandidaat. Een bericht van één of twee alinea’s met een duidelijke vraag of voorstel werkt beter dan een lang verhaal.

De toekomst van sourcing

Sourcing evolueert snel onder invloed van technologische ontwikkelingen en veranderende arbeidsmarktdynamiek. Deze trends zullen de toekomst vormgeven:

• AI en machine learning nemen routinematige taken over en maken sourcers effectiever. Systemen kunnen patronen herkennen en voorspellen welke kandidaten het meest kansrijk zijn.
• Data-driven sourcing wordt de norm. Beslissingen worden steeds meer gebaseerd op harde data in plaats van op gevoel of traditie.
• De grens tussen sourcing, marketing en employer branding vervaagt. Sourcers worden steeds meer merkambassadeurs die storytelling gebruiken om talent aan te trekken.
• Specialisatie neemt toe. Algemene sourcers maken plaats voor niche-experts die diepgaande kennis hebben van specifieke vakgebieden en gemeenschappen.
• De rol van de sourcer verschuift van pure kandidaatwerving naar strategisch talentadvies. Sourcers worden consultants die inzicht geven in talenttrends en arbeidsmarktdynamiek.

AI en machine learning

AI transformeert sourcing op verschillende manieren:

• Kandidaatidentificatie wordt efficiënter. AI kan snel door duizenden profielen scannen en matches vinden op basis van complexe criteria die verder gaan dan trefwoorden.
• Voorspellende analyses helpen om te bepalen welke kandidaten waarschijnlijk zullen reageren of passen bij de organisatiecultuur, op basis van historische data.
• Chatbots kunnen eerste gesprekken voeren en basis-screening uitvoeren, waardoor menselijke sourcers zich kunnen concentreren op hoogwaardige interacties.
• Tools zoals Fetcher, HireEZ en TalentWall gebruiken al AI om het sourcingproces te verbeteren. Ze kunnen bijvoorbeeld cv’s analyseren en kandidaten automatisch rangschikken op geschiktheid.

Belangrijk is dat AI niet als vervanging van menselijke sourcers dient, maar als versterking. De technologie neemt het repetitieve werk over, zodat sourcers zich kunnen richten op relatieopbouw en strategische taken.

Sourcing uitbesteden of intern houden?

De keuze tussen interne sourcingteams en uitbesteden hangt af van verschillende factoren. Beide aanpakken hebben voor- en nadelen.

Interne teams bieden directe controle over het proces en bouwen diepgaande kennis op van je bedrijfscultuur en vereisten. Ze kunnen naadloos samenwerken met recruiters en hiring managers. Het nadeel is dat het opbouwen en onderhouden van een intern team aanzienlijke investeringen vereist in mensen, training en tools.

Uitbesteden aan gespecialiseerde bureaus biedt flexibiliteit en toegang tot expertise en geavanceerde tools zonder grote upfront investering. Externe sourcers en corporate recruiters hebben vaak een breder netwerk en ervaring in verschillende branches. Nadelen zijn mogelijk minder controle over het proces en minder kennis van je bedrijfscultuur.

Veel organisaties kiezen voor een hybride model: interne capaciteit voor veelvoorkomende rollen, gecombineerd met externe ondersteuning voor moeilijk te vullen posities of pieken in de werving.

Wanneer outsourcen verstandig is

Outsourcing van sourcing activiteiten is in bepaalde situaties bijzonder effectief:

• Bij pieken in wervingsbehoefte, zoals snelle groei of seizoensgebonden werving. Externe partners kunnen snel opschalen zonder dat je langetermijnverplichtingen aangaat.
• Voor moeilijk te vullen posities die specifieke marktkennis vereisen. Gespecialiseerde bureaus hebben vaak diepere netwerken in nichemarkten.
• Wanneer je geografisch wilt uitbreiden naar nieuwe markten waar je nog geen netwerk hebt. Lokale sourcingpartners kennen de markt en hebben bestaande connecties.
• Als je wilt experimenteren met sourcingstrategieën zonder direct te investeren in tools of training.

Let bij het selecteren van een sourcingpartner op deze factoren:

• Ervaring in jouw specifieke branche of met vergelijkbare rollen.
• Hun track record en referenties van andere klanten.
• De mate van transparantie die ze bieden in hun processen.
• Hun technologie en aanpak, werken ze met moderne tools en methoden?
• Culturele fit, begrijpen ze je waarden en kunnen ze deze overbrengen aan kandidaten?

In sommige gevallen kan werken met een remote recruiter een kosteneffectieve oplossing zijn. 

Zo haal je het meeste uit sourcing voor jouw bedrijf

Effectieve sourcing is geen luxe meer, maar een noodzaak in de huidige arbeidsmarkt. De meest succesvolle organisaties zetten sourcing strategisch in als onderdeel van hun totale talent acquisitiestrategie.

Begin met een duidelijk beeld van wat je wilt bereiken. Definieer je doelgroepen, stel meetbare doelen en kies de juiste kanalen en technieken voor jouw specifieke situatie. Investeer in de juiste tools en processen. Of je nu kiest voor interne capaciteit of uitbesteding, zorg dat je de juiste infrastructuur hebt om kandidaten te vinden, te benaderen en relaties op te bouwen.

Meet en optimaliseer continu. Gebruik data om te begrijpen wat werkt en wat niet en pas je aanpak daarop aan. Sourcingstrategieën zijn nooit “af”, ze evolueren met je organisatie en de markt mee.

Vergeet niet dat sourcing uiteindelijk mensenwerk blijft. Technologie kan helpen, maar persoonlijke connecties maken het verschil tussen gemiddelde en uitmuntende resultaten.

Wil je professionele ondersteuning bij het ontwikkelen of verbeteren van je sourcingaanpak? Neem contact met ons op voor advies op maat. Wij helpen je de juiste strategie te ontwikkelen en implementeren, zodat jij de beste mensen vindt voor jouw organisatie.